Meget af en organisations eller et fags liv går med at finde en form på tingene – en form, der opstår blandt de toneangivende mennesker i feltet. Denne form er udtryk for en konsensus blandt de toneangivende i organisationen, faget eller feltet om, hvad det handler om og hvordan livet i feltet skal struktureres. Dette er en stor hjælp i det daglige for de aktører, der virker i feltet; der er lagt en strategi, der er mål, mening og arbejdsro i de klare meldinger, rollefordelinger og krav til performance og kompetence. Samtidig er denne konsensus en fastfrysning af een samtids reflektioner og forklaringsmodeller og toneangivende synsvinkel.
Kulturen, organisationen, faget eller feltet udvikler sig konstant, og som regel vil de fleste felter efter kort tid befinde sig i en situation, hvor denne konsensus har resulteret i mere eller mindre stagnerede og fastlåste mindsets og forklaringsmodeller. Hvordan kan vi komme videre? Når det drejer sig om organisationer vil der være en række vedtagne strukturer, strategier og rammer, som der formodes at være en demokratisk konsensus omkring. Under dette bevidste lag vil der endvidere være en række både synlige og skjulte forforståelser, som ligger til grund for den valgte strategi og kurs. Det forhold, at de er skjulte for organisationen selv gør, at det ikke vil være let at “bryde ud” af disse bagvedliggende forforståelser, og organisationen vil reagere med modstand – man vil forvente fortsat tilslutning og loyalitet af de, der oprindelig har medvirket til at sætte denne kurs i stedet for en sætten spørgsmål ved alting.
Hvordan kan organisationen, faget eller feltet da forandre eller udvikle sig? Der er vedtaget en række love, ordninger og organisationsstrukturer, som er nedfældet på papir og vedtaget i ledelse, råd og nævn. De toneangivende meningsdannere har f.eks. et ønske om kontinuitet i form af en naturlig, udviklingsbaseret justering af organisationen og søger på denne måde at imødekommende kulturens og omverdens stigende og ændrede krav. Problemet er, at dette naturlige, udviklingsbaserede mindset oftest fokuserer på en strategi baseret på tilføjelse eller udvidelse – vækst eller beskæring – og kun sjældent når ned i rodnettet; ned i de forforståelser, ned til den grundsten, der sætter kursen for hele organisationen.
Vi har behov for at styrke en selvkritik, der også rækker ind og kan spørge til vores værdigrundlag, og jeg mener, at der er plads til det – og ikke nok med det! den frigørende energi, der ligger i en kontinuérlig spørgen ind til værdier og grundlag er en uundværlig kilde til læring og vækst og i den forstand helt afgørende for vores kulturinstitutioner.
Spørgsmål: skal vi sikre, at der er plads til selvkritik?
Svar: JA!
